10 компонентов офисного счастья, или Как построить свою «компанию мечты»

2 февраля, 2011

«Кадры решают всё» — это выражение, приписываемое Иосифу Сталину, в наше время все более актуально. Профессиональный и мотивированный на результат сотрудник часто способен заменить множество равнодушных недоучек. Готовя этот материал, я постарался суммировать личный опыт работы в нескольких проектах, организовал небольшой опрос в своем блоге и провел с десяток бесед с коллегами — руководителями малых и средних бизнесов.

Предметом этого исследования стал вопрос о том, как относительно небольшими вложениями создать условия для того, чтобы знающие, энергичные и умные сотрудники охотно шли работать в компанию и оставались в ней неопределенно долго, сохраняя при этом интерес к работе.

Замечу, что рассматривались прежде всего компании, работающие в области Интернета и высоких технологий. Эта сфера мне ближе и понятнее. Кроме того, именно IT-фирмы по причине дефицита квалифицированных кадров и высокой «цены головы» толкового специалиста более других поднаторели в экспериментах по созданию физического и душевного комфорта своим сотрудникам.

Однако я полагаю, что полученные рекомендации во многом применимы и в других отраслях: от финансовых услуг до нефтегазовой промышленности. Ведь работа с кадрами, в конце концов, — это всегда взаимодействие уровня «человек-человек», а значит, работа с ожиданиями, надеждами, амбициями и желаниями людей.

И еще одно важное добавление. Общеизвестно, что многие крупные IT-компании, например, американская Google или российская «Яндекс», уже сегодня создали такие условия для работы, что их сотрудники нередко называют место своего трудоустройства «компанией мечты». Руководители небольших фирм, как правило, с уважением относятся к такой политике акул бизнеса, но сами считают, что одно дело корпорации с многомиллионными доходами, другое — их малый или средний бизнес. Мы, мол, маленькие. Денег, в сравнении с Google, кот наплакал. Выживаем, как можем.

Однако опыт внедрения в небольших организациях некоторых приемов из числа тех, которые можно назвать составными элементами «компании мечты», показал: во-первых, многие из них почти не требуют финансовых вложений, а во-вторых, грамотное их использование зримо повышает эффективность работы сотрудников и обеспечивает, таким образом, возврат инвестиций в людей.

***

Ниже — в порядке убывания значимости и эффективности — представлен список того, что, по моим представлениям, формирует образ «компании мечты» и мотивирует наемного работника результативно трудиться на благо родной организации. Кое-что из сказанного очевидно для всех, кое-что — в новинку, но в любом случае каждому руководителю будет полезно переосмыслить приведенные рекомендации еще раз.

1. Человеко-ориентированная корпоративная культура
Работнику должно быть психологически комфортно в окружении коллег — начальников и подчиненных. Корпоративная культура — это не только общие цели и задачи в конкурентной борьбе, но и дружный, позитивно настроенный коллектив, работающий в атмосфере доверия и открытости. За редким исключением, все это не возникает само собой.

Руководители всех уровней могут и должны влиять на формирование психологического климата и чутко следить за тем, чтобы в компании не развивались негативные процессы. Если возникают конфликты, то важно подавлять их в зародыше. Если появляются люди, которые несут карму пораженчества, часто злятся и конфликтуют, надо обращать на них особое внимание, перевоспитывать, либо своевременно с ними расставаться.

Каждый сотрудник должен ощущать психологический комфорт и стабильность. Твердая уверенность в завтрашнем дне формирует очень сильную привязанность к компании-работодателю.

2. Интересные профильные задачи. Условия для реализации
Вовлеченность работника и эффективность его работы тем выше, чем больше он заинтересован в решении стоящих перед ним задач. Эта очевидная вещь в рутине управления нередко задвигается на второй план. Однако первое после стабильности, что ищет человек в работе — это возможность реализоваться в интересной для себя сфере. Каждый стремится создать нечто полезное, то, что могло бы стать предметом гордости. Дайте ему такую возможность.

3. Комфортное рабочее пространство
Создайте уют и комфорт для своих людей, и они будут вам благодарны. Удобные рабочие кресла и столы, приятный интерьер — все это мощные плюсы в глазах сотрудников. Если же хотите заработать дополнительные баллы лояльности и готовы потратиться на квадратные метры, то большую радость, особенно молодому коллективу, доставит наличие игровых комнат с компьютерными и настольными играми, спортивными тренажерами, комнат с телевизорами для совместного просмотра спортивных событий и т.п.

Созданию чувства «на работе — как дома» способствует и наличие в офисе комнаты отдыха, куда можно поставить массажные кресла. Посмотрите, например, как устроены московские офисы «Яндекса» и Google.

4. Бесплатная еда
Это могут быть полностью или частично оплаченные компанией обеды. Кроме того, наличие в офисе чая, кофе, соков, напитков, печенья и тому подобных съедобных проявлений любви фирмы к сотрудникам, за редким исключением, рождают в них искреннюю благодарность. Кормите своих работников, пусть они будут сытыми за ваш счет. Это неизменно добавляет лояльности.

5. Условия для профессионального и личностного роста
Думающему человеку (а хороший специалист — это всегда думающий человек) свойственно стремиться к развитию. Как личностному, так и профессиональному. Помогите ему в этом. Поддерживайте в сотруднике желание расти в профессии и личностно. Внимательно прислушивайтесь к его пожеланиям принять участие в семинаре, тренинге, пойти на конференцию или выступить на ней. Моральная и финансовая поддержка в этом со стороны компании будет высоко оценена им.

6. Свободный график и возможность работать удаленно
По мнению многих психологов у человека есть три базовые ценности: свобода, любовь и реализация. О реализации мы уже поговорили. Любовь (по крайней мере, в том виде, который может обеспечить коллектив друзей и коллег) тоже затронули. Полная свобода каждого сотрудника в коммерческой структуре — это, конечно же, утопия. Но позволить людям чувствовать себя свободными в чем-то — полезная практика.

Если ваш бизнес-процесс позволяет не контролировать время прихода и ухода работников и их местонахождение в рабочие часы, а смотреть на результаты работы каждого из них по отдельности и коллектива в целом, то лучше так и поступить. Если же кто-то по причине отсутствия плётки над головой теряет эффективность и расхолаживается, то, может, это не тот человек, с которым стоит работать?

7. Командообразующие корпоративные мероприятия
Большинство российских компаний устраивают общие сборы на Новый год и день рождения компании. Бывает, что случаются еще две-три посиделки в году. Но, как правило, все сводится к еде и, конечно, к выпивке. Хорошо, если вы умеете проводить такие мероприятия с пользой для командообразования, без превращения их в банальную попойку. При этом важно не впасть в другую крайность и не устроить из праздника занудное собрание.

Помимо застолий эффективно сплачивают коллектив совместные выезды на природу, походы или даже туристические поездки (чуть дальше я приведу пример на этот счет). Делая то, что позволяет людям чувствовать себя единой командой, коллективом единомышленников, вы неизменно повышаете и привлекательность своей компании, как работодателя, и эффективность сотрудников.

8. Опционы на долю (акции) компании или бонусы, прямо привязанные к бизнес-показателям
Надо сказать, что опционы — пикантная тема. Они могут очень эффективно стимулировать сотрудника, но далеко не каждого. Наблюдения и опыт показывают, что возможность стать совладельцем компании, на самом деле, большинство работников никак не мотивирует. Если копнуть глубже, то правда в том, что многим людям вообще не нужны деньги за пределами той суммы, которая покрывает их самые насущные нужды. Они подсознательно боятся получить больше, поскольку не знают, что делать с этими деньгами.

В то же время амбициозных и умных менеджеров, которые, как говорится, «заточены на деньги», опцион или бонус, привязанный к бизнес-показателям компании, может сильно подстегнуть. Одним словом, я бы рекомендовал использовать этот инструмент осторожно. Нужно мягко контролировать, чтобы получаемые деньги не были избыточными для каждого конкретного сотрудника и, таким образом, не лишали его мотивации и не вгоняли в тоску.

9. Нефинансовое поощрение
Частью корпоративной культуры может быть система нефинансовых поощрений. Первая ее составляющая вообще не имеет отношения к деньгам — это почетные корпоративные звания, грамоты, дипломы. Если использовать эту самую составляющую не «по-старпёрски», а с легким оттенком юмора, который бы, однако, не умалял ее значимости, то работать она может вполне эффективно.

Также сильным инструментом может стать публичность достижений сотрудников. От старинной доски почета с фотографиями лучших и рассказами об их деяниях, до использования различных СМИ для уведомления широкой общественности об отличившемся работнике. Кстати, при тонком подходе такое поднятие «передовика производства» на пьедестал можно удачно совместить с PR-задачами компании.

Второй частью нефинансовых поощрений могут стать различные абонементы в спортзал, сертификаты на массаж, в салоны красоты и т. д. К примеру, в одной из наших компаний мы присовокупляем такие подарки к денежной премии. Это стоит относительно недорого, а эффект дает заметно больший, чем та же сумма, выданная наличными.

10. Зарплата выше среднерыночной
Я сознательно поставил этот пункт на последнее место. И, если откровенно, не уверен, что сотрудникам нужно платить больше рынка. Но все-таки деньги имеют значение. Поэтому если вы дадите своим людям зарплату хотя бы на 5−10 % выше средней для их специализации (выполнив перед этим большинство предыдущих рекомендаций), то они уйдут от вас только под дулом пистолета.

***

В качестве иллюстрации ко всему вышесказанному хочу привести конкретный кейс от моего хорошего знакомого Константина Калинова, компания которого развивает веб-сервис по продаже авиабилетов и ряд смежных проектов. У него небольшая фирма, где работает порядка полутора десятков человек. В этом году он за счет своей компании почти на полгода вывез ВСЕХ сотрудников с членами их семей в Таиланд, на остров Пхукет. Подальше от снежной питерской зимы (вот, кстати, видеоклип о их жизни там).

Процитирую его ответ на просьбу описать способы мотивации сотрудников:

У нас: бесплатные обеды, частичная компенсация аренды жилья, макбуки, которые можно забрать себе после увольнения, полная компенсация переезда к тёплым морям, более-менее свободный график. Люди от меня не уходят.

***

Прежде чем закончить, пара слов о возможном порядке внедрения элементов «компании мечты». Если вы решили действовать в этом направлении, то сперва я бы советовал проанализировать общую ситуацию в компании. Затем определиться, с чего начать, какие из описанных элементов будут наиболее эффективны в вашей фирме? Что можно сделать сейчас, а что стоит отложить? Какой бюджет вы можете выделить на планирующуюся внутреннюю модернизацию?

Можно дать пофантазировать самим сотрудникам. Например, в одном из случаев внедрения приведенных выше рекомендаций мы прямо предложили людям написать на внутреннем форуме компании: что, по их мнению, нужно, чтобы организация стала «компанией мечты». Было много шуток и приколов (это тоже, кстати, неплохо), но и немало конструктивного, принятого руководством к сведению.

Важно понимать, что на первых порах вам, как руководителю, многие происходящие изменения нужно будет курировать лично. Хотя, если бюджет позволяет, то можно взять себе помощника по этим вопросам. Того, кто станет, своего рода, «комиссаром компании мечты», заботящимся о том, чтобы она развивалась по описанным рекомендациям.

***

В финале хочу еще раз подчеркнуть, что «компания мечты» — это не только и не столько внешние атрибуты, сколько дух и культура взаимодействия членов команды, прививаемые руководством. И уже именно из этого будут органично вытекать внешние проявления и приятные мелочи, радующие ваших подчиненных.

В идеале, вы, как руководитель, должны стать примером в своем отношении к работе и к коллегам. Хорошо, если вам под силу взять на себя роль умного и справедливого «взрослого», роль «старшего» в команде — не по должности, а по степени человеческой зрелости. Именно это формирует авторитет и доверие.

Хорошо, если донесете до сотрудников мысль о том, что они проводят на рабочем месте большую часть своей жизни. И прежде всего для них самих важно сделать так, чтобы эта жизнь проходила осмысленно и плодотворно; чтобы деятельность, которой занят каждый из них, была созидательной, развивала и радовала их.

Дайте своим людям увидеть смысл в том, что они делают. Если более широко — помогите им достичь гармонии с собой. В результате у вас улучшится карма, а у компании — бизнес-показатели.

Теги заметки: Статьи, заметки

  • Компания мечты - платят много, за результат не спрашивают, много интересных людей с кем можно что-то обсудить.
    Это Газпром. Ну а ИТ или нет - не важно :)

  •  Если судить в целом, то основные моменты идеальной компании затронуты в статье, я бы особо уделил внимание социальной сфере и опционную мотивацию.

  • Сергей Гоцуляк

    Вот он, идеальный (но реальный) офис мечты, почти все положения статьи надо высечь на граните для будущих поколений - http://vitaly.ya.ru/replies...

  • Alex

    Все оно хорошо звучит. Я руководитель ИТ компании, которая для дает бизнесу услуги и решение проблем. 90% сотрудников удалённики, потому как в моем городе специализированных сотрудников очень трудно найти. Находятся опытные в большинстве удаленно. У меня график только для офиса с 9 до 18. Для удаленников графика нет. Теперь собственно вопрос: можно ли создать "компанию мечты" основываясь в 90% на удаленность (тем самым свободный график)?

  • Для чисто удаленных сотрудников инструментов мотивации гораздо меньше. Что именно можно использовать можете решить только сами, учитывая специфику своей ситуации. Можно просто пройти по списку методом исключения. Что возможно, а что невозможно внедрить.

  • Очень интересная статья и комментарии к ней (не все конечно - злоба и хамство не в счет) Многие вещи замечаешь сам на иные просто не обращаешь внимания, но они от этого не исчезают. Согласен с автором почти во всем пунктам. В любом случае постараюсь применять новые для меня элементы на практике.

  • Marina

    Максим, спасибо за полезную статью, действительно, лишний раз не помешает вспомнить, что в компании необходимо поддерживать корпоративный дух и организовать в ближайшее время, например, совместное мероприятие:)

    Очень порадовал пример веб-сервиса по продаже авиабилетов - молодцы, пример для многих организаций.

  • пожалуйста

  • Евгения

    Есть такой типаж людей у них всегда виноват руководитель, можно сидеть и слушать, какой у него был плохой предыдущий шеф, пройдет время и он будет говорить и о вас, так как проблема в нем. Таких на работу принимать нельзя, их хоть обмативируйся.

  • Сергей Гоцуляк

    Интересно, перечислено множество пунктов, но на их фоне теряется наиболее значимый для многих (в ИТ компаниях же обычно не только программисты работают, правда?) - масштабная красивая цель.

  • Это неотъемлемая часть корпоративной культуры.

  • Diamond1562

    "Наблюдения и опыт показывают, что возможность стать совладельцем компании, на самом деле, большинство работников никак не мотивирует. Если копнуть глубже, то правда в том, что многим людям вообще не нужны деньги за пределами той суммы, которая покрывает их самые насущные нужды. Они подсознательно боятся получить больше, поскольку не знают, что делать с этими деньгами."
    Не, ну это вообще ппц! Господа читатели этого блога, по-моему это полный бред. Это ж какое "хорошее" отношение к людям и к наемным работникам в частности. Я - звезда, остальные - быдло, те у кого меньше денег, те, кто не руководитель

  • Loky Ace

    Данную цитату можно прочесть по разному, "в меру своей распущенности" или жизненного опыта, если хотите.

  • То, что вы негодуете на этот счет, ситуацию не меняет. Дело не в моем отношении к работникам, а в природе человека.

    Будете в следующий раз писать комментарий, выбирайте выражения, иначе придется вас забанить.

  • Oltarh85

    Очень понравился ваш ответ. Очень. А вы что же изучили природу человека и его отношение к деньгам, как материальным факторам для воспроизводства своей жизни? Вы как, среди бомжей опрос что-ли проводили? Автор, вы просто театрал

  • Вы попробуйте то же самое мне лично сказать. Или хотя бы представится по имени-фамилии с местом работы. Хамите вы потому, что анонимны. Иначе бы следили за своими словами внимательнее. На этом с вами разговор закончен.

  • Sergey Kopov

    Очередная зарисовка на тему анонимности в сети. Максим, вы думали над тем, чтобы ограничить комментирование в принципе только для людей залогиневшихся из под аккаунта в соц сети? Интересный был бы эксперимент в разрезе блога с высокой посещаемостью.

  • Не вижу смысла. Анонимность уходит из Сети и подобных "смельчаков" с хамоватыми замашками становится все меньше, поскольку за свои слова отвечать они не готовы и от своего имени выступить боятся. Либо выступают, но делают это уже гораздо корректнее и осторожнее.

  • Спасибо, статья интересна и полезна! К слову, в пункт № 3 я бы добавил
    феншуй как инструмент для создания благоприятных условий в офисе.

  • Andrey

    Про "опционную мотивацию" - очень спорно. Если компания более-менее крупная, то сотрудники не общаются по принципу "каждый с каждым", ощущение круговой зависимости друг от друга отсутствует. Возникает отрыв финансовых результатов фирмы от работы каждого конкретного человека. Пример: первый год программист и продавец работают хорошо, то оба получают хорошую премию. Второй год программист работает также хорошо, а продавец - плохо. Фин.показатели слабые, программист премию не получает. И выходит, что его размер премии никак не зависит от результатов его труда и вклада в процесс. И это наоборот является демотивирующим фактором.

  • Anatoly

    по поводу зарплаты и мотивации интелектуального труда есть очень неплохое видео - http://www.youtube.com/watc...

  • Sasha

    Круто! Условия есть! Зарплата есть! Макбук есть! ....прям точно компания мечты!

  • Boris69

    Вопрос. А вот сначала нужно условия создать, и сотрудники будут преданно и самоотверженно трудиться, или наоборот, если они преданно и самоотверженно трудятся их нужно поощрить?

  • Максим, спасибо за статью. Очень полезаная и информативная!

  • Portnov Vladimir

    С возрастом , приоритеты сотрудников меняются .
    Лет до 30 , молодой работник пытается стать специалистом высокого уровня и тут , для него очень важно получить амбициозные проекты которые повысят его опыт .Это даже важнее денег или плюшек .
    От 30 до 40 , золотой возраст , знания и опыт уже есть , нужны деньги и потенциал (опционы и возможность продвижения) . Здесь нужны плюшки .
    От 40 до 50 , дайте сотруднику иллюзию стабильности, и он за вас умрет . Очень трудно найти работу в IT после сорока .
    После 50 , люди косервативны , и работают, потому что подругому не умеют .

  • Согласен, в целом.

  • Lts84

    +1 Oltarh85

  • Сотрудник одной компании

    На счет бонусов привязанных к бизнес-показателям.

    У нас в компании сейчас вводят новый подход, когда каждый сотрудник участвует в прибыли. Все должны понимать, что они влияют на финансовые показатели фирмы и по окончанию полугодия полученная прибыль делится между сотрудниками и учредителями.

    95% сотрудникам это не нравится и в коллективе очень нездоровая обстановка. Люди просто возненавидили генерального директора, которые ко всему прочему уволил нескольких хороших сотрудников. Мотивации нет ни какой, а он ждет, что за прибыль все будут работать в три раза эффективнее.

  • Sirvinil

    Высока вероятность, что у вас при хорошей идее реализация подкачала. И вместо того, чтобы дать возможность людям при больших усилиях больше зарабатывать, руководство все так сделало, что людям очевидно ухудшение их доходов, но не очевидна выгода.

    Это вообще характерно для компаний в СНГ, взять хорошую HR идею и вывернуть ее на изнанку.У нас тоже обещали опционы на акции, что существенно подняло мотивацию. Потом оказалось, что акции выкупаются на деньги сотрудника по текущей цене компании, но не имеют никаких прав. Т.е. руководство само решает начислять дивиденды или нет, продать эти акции "сотрудника" или нет. Сами понимаете что случилось с той мотивацией.

    Так под эту тему еще и зп не подняли, мол у вас же опционы теперь. )

  • Oleksii

    да,.. все просто. Если ЗП низкая, то даже нет смысла говорить о всяких плюшках и тем более о "компании мечты", если ЗП высокая, но нет команды и плюшек - тоже фтопку. "Компания мечты" - разумный баланс. Ничего не пишу оригинального.

  • Oleksii

    да, но не было того что там есть сейчас, я бы уволился еще раньше

  • Oltarh85

    Да. Просто если ты уволишься раньше и с низкой зарплаты, то сумеешь меньше принести прибыли капиталисту. Ему это невыгодно, а тебе выгодно. А вся статья сопли о том как нам платить меньше работнику и он бы еще был этим доволен

  • Demmsnt

    В математике чтоб опровергнуть теорию нужен контрпример.
    Вот вам контрпример: http://hh.ru/vacancy/3216969
    Эта группа компаний публикует эту вакансию уже с год наверное.
    В офисе дресс код, запись когда пришел, когда ушел. Контроль всей переписки, в том числе и всякие ICQ.
    Из моих знакомых никто не хочет туда идти.

  • Oltarh85

    Ну и я так работал, кстати нисколько это не демотивировало. Если человек делает серьезное дело и работает в крупной организации, то это в порядке вещей. Уволился, когда в кризис всем срезали зарплату. Ничего личного ...

  • Oleksii

    Не совсем соглашусь. Смотри, я знаю точно, что программисты - народ не такой как все. Им просто иметь много денег и все - не прет. Они более интеллектуальный, что ли. Им еще и "сопли" нужны. Тогда они действительно с азартом делают софт и им это в кайф. С другой стороны есть владелец/руководитель. Он прекрасно знает, куда ведет компанию, и что для нее нужно. В статье описано тот идеал, который можно сделать. И вполне понимаю, почему тут зарплата самым последним пунктом. Это не от жадности. Это совсем другое.

  • Oltarh85

    Извини, конечно, но что за бред. Программисты такие же люди как и все. И не надо относиться к ним как к детям. Дать им высокую зарплату, нормальные условия труда, грамотное руководство и будет результат. А ясли устраивать с телевизором в офисе и пр. может только неадекватное руководство

  • Loky Ace

    Сразу видно, что вы даже не с IT. И что ваша ЗП не покрывает ваших насущных потребностей. Было бы по другому, не писали бы бред.
    Какой толк, от лишних, скажем, 3 килобаксов, к примеру, которые вы никуда не потратите? Если взамен надо пахать 12 часов в день и без выходных. Не ну если вы дядюшка Скрудж, который купаться любит....
    А вообще любой нормальный человек (европейские опросы вам в пример), устроится на менее напряжную работу.

  • Oleksii

    не дети. Но и не такие как все. Если их поставить "у станка" с ЗП - это их погубит, как программиста.

  • Oltarh85

    Зарплата программисту не нужна. Зачем она ему ему, ведь можно создать у него иллюзию социализма при капитализме. Свобода, равенство, братство и самореализация на рабочем месте. Трудись на благо капитала. А отдыхать и делить прибыль мы будем сами. Поскольку очень пикантная это тема, мотивацию можно потерять

  • Oleksii

    Да нет. Тут про то, что только одной зарплатой компанию мечты не построишь :)

  • Oltarh85

    Мотивация при капитализме для работника, самая эффективная, - это высокая зарплата или участие в прибыли. Все остальное второстепенно. И уволился ты, наверняка, только из-за материальных предпосылок

  • Loky Ace

    Думается, Вы как раз из тех кого опцион бы чрезвычайно простимулировал. Однако есть и другие типы людей. Кстати, задумайтесь, если всем опционы раздавать, то хватит ли основателю?

    А капитализм в чистом виде, о котором Вы пишете, уже давно умер, лет 90-100 как назад.
    Социум уже не тот.

  • Спасибо очень полезная статья.

  • Антон Тымчук

    Интересная статья. Думаю: если бы такой подход к работникам был бы у всех работодателей - мы бы жили в счастливой стране. Хотя наверное малому бизнесу поначалу будет не просто применять подобные методы мотивации сотрудников, в силу ограниченных ресурсов. К тому же не все руководители у нас высокоморальные люди, и не все относятся к сотрудникам по-человечески. А уходить такое отношение будет еще не один год если не больше.

  • Oleksii

    Да, тоже работал пару лет (скоро увольняюсь) в it-компании. У нас очень много сделано из того что тут написано. Шеф - очень умный и опытный руководитель. Сотрудники - дружная и прикольная команда. Все как на подбор. Мы часто устраиваем развлечения себе. Пятницы - это святое :) Атмосфера в офисе - дружная и веселая. После работы тоже часто общаемся. Интересы общие. График свободный, лишь бы дело делал. Читал статью, как будто про нас. Но увы, есть и более материальные обстоятельства.
    Зарплата конечно же не столь важна для программиста. Но это ровно до той поры, пока он не должен обеспечивать еще кого-то, кроме себя. Если у него в голове будет много бытовых проблем, то никакие атмосферы не заставят его работать с интересом и увлеченно.
    Пишу с отсталой страны (Украина), где не страна для людей, а люди для страны. И с таким подходом как тут, владельцам компаний трудно не то что бы сотрудникам комфорт держать и возить на моря, а трудно даже себя на плаву держать. Да что там себя, почти нереально компанию своей мечты строить.
    Статья интересная, спасибо. Но сильно идеализирована, если смотреть на мир с дыры, где сейчас читаю это я.

  • Сегодня зачет по МЕНЕДЖМЕНТУ. Статья помогла помогла повторить, классическое его изложение. Максим, не могли ли вы посоветовать несколько хороших книжек по этой теме? Спасибо.

  • Chps95

    Хорошо написал, со всем согласен, добавлю по 6 пункту. Свобода сотрудника в коммерческой организации вполне возможна в контексте свободы выбора в достижении цели - это также может быть хорошим мотивирующим фактором.
    Иногда, даже цели сотрудник может выбирать сам, однако в этом случае в компании должны быть четко сформулированны и донесены (что важнее и сложнее) до каждого сотрудника основополагающие принципы работы компании

  • Очень неожиданная для моего мироощущения мысль про опционы, а точнее - про моральную неготовность людей к высоким доходам. Есть над чем задуматься.

    ps: привет из Ко Самуи)

  • 5000 человек, >400 M$ оборота, > 160К кв м площадей в самом разном состоянии и т.д и т.п., средний возраст 46 лет, отрасль - оборонка.
    Мой статус - первый зам ГД.
    Максим, посоветуйте, мне ВСЕХ отправлять в Таиланд? А ведь тоже хочется компанию мечты иметь, Зря, что ли здесь 18 лет работаю...
    Это я так, брюзжу по-стариковски. Нет универсальных советов и идей для компании мечты, поверьте. Соблюдать базовые ценности? ну да, наверное. Но ведь их можно очень по разному соблюдать...

  • Леонид

    В компании Google 50 млрд оборота. Эта компания создала такие условия. Теперь думайте. Автор Вам показал идею, Вам осталось только придумать как сделать это для себя. У меня конечно нет такой компании, но я думаю если уже есть примеры, то можно что то сделать.

  • Ну, Вы же понимаете, что везде своя специфика. Я в начале статьи оговорился, что все сказанное больше применимо к небольшим it-компаниям. Но, Вы сами знаете, что многое описанное также может работать и у вас.

  • ШЕ=IT, привет Punto Switcher:))
    Кстати, я думаю, что регулярный менеджмент (бухгалтерия, финансы, HR и т.д. и т.п.) все-таки даже в гугле и яндексе работают на других принципах:)))

  • Многое?? ну... даже затрудняюсь как ответить... наверное, человеку, мало знакомому с традициями отрасли, современным ее состоянием, административным давлением и прочими "прелестями", трудно представить Что можно применить у нас, а что нельзя. Кстати, соглашусь с Вами - свой проект в области IT были вынуждены фактически оторвать от себя с мясом. Очень уж плохо товарищи айтишники сочетались с остальным персоналом и заказчиками:))
    Так что с ШЕ - согласен, общее разгильдяйство, свитер и печеньки - нужны:)).

  • Demmsnt

    А состояние отрасли тоже появилось не само по себе. Если в оборонке не нужны программисты, то она и не вывозит их. Зато сотрудники прекрасно видят как руководство получая 30т.р. катается на геленвагенах, а зам директора на ремонте здания строит себе коттеджик.

    Если даже нет свободных средств, но руководитель не ставит вертушку на входе и разрешает посещать работу свободно это уже плюс. Сам работаю на текущей работе именно потому, что руководитель не командующий идиот.

  • Если руководитель получает 30 тыс рублей, если он не может найти заказы для своей фирмы, то это плохой руководитель, так ведь? Надеюсь, с этим Вы спорить не будете? А если может найти, если средняя зарплата на предприятии 60 тыс. рублей (подчеркиваю - средняя), то тогда что? Можно строить домик и ездить на гелике? Но говорим-то не об этом, правда? говорим о том, как построить фирму мечты. Если для руководителя фирма мечты - умирающее предприятие и возможность набить свой карман - это не предмет для нашего обсуждения. Мы же о другом, обратите внимание.

  • Stranez

    В бытность ген.конструктором одного из предприятий ак. В.П. Макеев собрал расширенное совещание по решению остро стоящих технических вопросов, участвовали и руководители подразделений и рядовые инженеры. Ну и один инженер поднялся и сказал: "Виктор Петрович, нам в столовой мясо в суп не докладывают".
    Сам под нож лягу, а завтра мясо в супе будет,- ответил Макеев.
    В общем на завтра и мясо в супе было и генеральный конструктор живой в наличии.

    История повторилась через много лет, только нынешний ген. директор проблему продинамил, не по статусу ему решать такие вопросы. Многим приходится в обеденный перерыв искать нормально пропитание на стороне.

    В статье на мой взгляд вполне нормально обозначены способы и направления мотивирования сотрудников.

    Можно подумать, что у вас для сотрудников не реализуются различные социальные программы: санатории, организованное питание и т.п.
    Ранее оборонные предприятия активно развивали социальную сферу города (сейчас об этом конечно речи не идёт) - детские сады, школы, жилой сектор.
    Могу примеры привести крупнейших промышленных предприятий с частным капиталом, которые помимо высокого качества продукции и о сотрудниках не забывают (второе наверное следствие первого).

    З.Ы.: А зачем это вы собрались своих сотрудников в Тайланд отправлять, а? ;)

  • Написано отлично, читается с интересом.
    Но, к сожалению, идеи автора не учитывают того, что
    во-первых, все люди разные, поэтому "офис мечты" для каждого руководителя свой.
    во-вторых, все люди разные, поэтому то, что интересует и стимулирует одного сотрудника, не интересует и не стимулирует другого.

  • Леонид

    Всегда удивляли люди которые несут одну критику без предложений. Ну и что теперь ? Лучше вообще ничего не делать ?

  • Alc08

    Максим, я ошибаюсь, или у вас в компании тоже работает "порядка полутора десятков человек"? Почему же ВЫ не вывезли их на Ко Самуи, а съездили сами? Потому что "многим людям вообще не нужны деньги за пределами той суммы, которая покрывает их самые насущные нужды"? Поверьте, дополнительные деньги не нужны только тем, у кого уже есть нормальная квартира, машина, дача, выучены в вузах дети и не болеют родители.

  • У меня несколько компаний и число занятых сотрудников заметно больше. А насчет того, что я не вывез их в Таиланд - да, уличили, посыпаю голову пеплом.
    Но, например, сотрудники офиса "Ройбер" ездили в начале января в Израиль с подачи руководства. Половина стоимости поездки им была оплачена нами.

blog comments powered by Disqus